能力素质模型（Competence model）：

用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

行为轨迹：

根据特定的情况，将各种区分性关键事件点串联起来，模拟一条事件发展的轨迹，看个人在各个关键点上的行为选择。

行为事件访谈（Behavioral Event InterviewBEI）：

通过一系列问题如“您当时是怎么想的？”、“您是怎么对他说的？”、“您采取了什么措施？”等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析，可以发现优秀者普遍具备而一般者普遍缺乏的个人特质——即能力素质。在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集2－3个行为事件的完整、详细的信息。BEI是个人的行为数据收集最有效、最可靠的途径和手段。通过收集优秀者和一般者的行为细节并加以对比，能够较为准确地发现组织成功的“人员因素”，并据此搭建组织的能力素质模型。

绩效关联点：

从区分性关键事件中的与绩效相关的关键环节里归纳提炼而得，构成能力素质的元素。

能力素质（Competence）：

在特定的工作、角色、组织或文化中，可用于区分工作绩效的任何能够被客观测量的个人特征。从稳定性因素考虑，特指有某种深层驱动力引起的行为表现。

区分性关键事件：

区分性关键事件是指发生在过去的思维及行为，对事件的结果起决定作用（促进成功或导致失败），并能够用于评价优秀者与一般者的事件。它必须要有实施行为的主体，包含两种可对比行为所产生的不同结果。

能力素质指标：

与高绩效相关的行为模式、行为规律进行归类后提炼出的一系列指标。

行为化面试：

与对应的测评题目考察方向一致，进一步核实答题人在回答测评问题时的选项与他以往的行为表现是否一致；是测评题目的后续接口，起验证作用。

驱动力：

一种达到某种目标状态的强烈愿望和情感，这种情感不为个人清醒地意识到，但会让人自然而然地采取可使自己内心得到满足或振奋的行动和决定。

个人最底层的驱动力有三种：成就驱动力、亲和驱动力影响驱动力。其中，成就驱动力是针对事务处理，亲和和影响驱动力针对人际处理。在人际处理的两项驱动力中，亲和驱动力主要支持平等性人际关系（社交关系），影响驱动力主要支持不平等性人际关系（工作关系）。

能力素质行为分层模式：

根据每家公司优秀人员的关键事件（这些事件典型出现在岗位的各类重要活动中）提炼归纳并进行分层。行为模式的差异导致了不同的绩效水平。它是测评选项得分高低的主要参考依据。

网络甄选系统（IT甄选系统）：

甄选系统的网络化使它可以实现无纸化操作，比传统的测评系统更为方便、快捷。前台界面接入企业的人员信息系统，后台管理界面可以不受限制的开设帐号和密码，解决了传统的测评需要按测评人次购买，而导致成本昂贵的问题。

专题小组讨论:

由专家团队和客户一起讨论，在客观依据的基础上举例说明，并将客户对人才的能力素质要求模糊需求分解为具体元素，也可以由客户根据自己企业的具体需求来提出自己的人才标准要求，由专家团队进行整合，快速有效的归类成统一的人才标准。

甄选版的报告：

主要用于外部人才招聘，在经过初步筛选后，根据行为化面试问题对应聘者进一步核实，更加精准的考察个人的真实情况。甄选版报告使企业在招聘中可以定量区分，做到精益求精。

发展版的报告：

主要用于内部人员培养，根据每个人的实际情况进行分析，在此基础上提出适合个人的发展建议。发展版报告可以帮助我们清楚地了解到每个受测者在各项能力素质指标上所能达到的层级，最后综合各方面的指标层级的数据，我们就可以准确地对任何一位受测者进行量化评估。

行为评鉴量表：

一种用以衡量与优秀的工作业绩直接相关的个人行为的客观和系统化的方法。以客户服务人员及中高层管理人员需要评估的能力素质模型为基础。

驱动力评鉴量表：

测量个人驱动力的评鉴工具。通过60种关键情境设置，考察个人在某种特定情境下不得不采取指定特定行为的感受程度和情绪性冲动的强度，量化其三项驱动力的强弱程度。