对每个商业企业来说，销售额是其追求商业目标的基本指标。然而销售目标的完成最后却落实到每一个销售人员身上。研究发现，随着知识经济的发展，商业产品和服务越来越复杂，商业竞争也越来越激烈。这对销售团队带来的直接变化是：销售团队中的个人强者愈强，弱者愈弱。优秀销售人员的业绩是一般人的4～10倍。这些优秀者不是好一点……而是好很多。客户不仅多买他们的东西，而且不断地重复购买。这些优秀销售人员不仅卖得多，而且利润率高。而与此同时，其中35％的销售人员（高达1/3）——他们的业绩始终处于基本合格线以下。

IDR3所采用的样本人群，其关注的是在各行、各业、各家公司里，销售队伍中业绩稳定保持在前25%的销售人员。必须注意，一要高业绩；二要这种高业绩必须稳定保持三年以上。

对这些优秀稳定的销售业绩实现者来说，“学历、知识结构、社会关系、行业经验、以往绩效”都是属于表层因素，没有规律性，这些条件易培养，可见，易识别；而他们表现各异的各种“能力素质”都来源于深层稳定的个人驱动力，而且这种个人驱动力表现出非常一致的模式。这是他们成为优秀的深层次行为原因，这些条件难培养，难灌输，难识别。

重要的是：表层因素主要影响短期业绩（高学历、社会关系广、有过行业经验都只代表起点靠前，但单纯依靠这些因素，大多在终点落后）；而深层次行为原因决定和影响着长期和稳定的业绩，受地域、市场等外界环境的干扰较弱。

1. 销售人员的核心工作
销售工作必须做好两方面工作：完成工作目标和处理人际关系。处理人际关系中，又要兼顾与客户保持良好的关系和影响控制客户的想法之间的平衡，当代研究动机的权威心理学家，美国哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David.C.McClelland）早年提出的三类个人需求（个人驱动力）恰好一一对应了销售人员的这三块主要工作要求。

2. 三项驱动力与销售关系
成就驱动力——保持足够猎取目标，对竞争环境兴奋，追求效率，完成目标的动力。是销售工作必须的第一动力条件。
亲和驱动力——保持足够与人交往，对情谊关系敏感，追求和谐，理解他人的动力。奠定了销售工作中社交关系的基础。
影响驱动力——保持足够与人交往，对影响目的在乎，追求掌控，说服影响的动力。把握牢销售工作中工作关系的方向。

3. 三项驱动力反映在销售人员行为上的表现
优秀销售人员的行为倾向和行为模式，往往受主导驱动力的支配和影响。一个具有高成就驱动力的销售人员，不需要主管督促，自己就很主动把精力和牵挂放在核心工作上，并适时调整，为最终的销售目标服务；而低成就驱动力的销售人员，由于其内心驱动力在成就上很弱，对事情做得好做不好抱持无所谓的态度，无论主管给予多少的资源支持和物质激励，绩效总是低下落后。同样，亲和性驱动力和影响驱动力所表现出来的行为倾向，反映了个人在人际关系上，是以保持和谐友好为主，还是支配他人为主。

与其他个人能力指标测试不同的是：个人驱动力各项指标并不是绝对越高越好，具体的平衡和制约关系会综合交叉影响个人的行为倾向。加上个人驱动力是较为深层稳定的因素，由个人从小的家庭背景，生活习惯，周围环境所多重影响所形成，在成年后基本很难改变。

对销售人员的甄选，个人驱动力起到非常有价值的鉴别判断作用。

传统理念将性格作为销售甄选的主要依据，但是我们发现都是优秀销售人员，有的外向（开朗热情），有的内敛（老谋深算）；有的话多（能言善辩），有的言简（一针见血）......每个销售人员都有自己不同的性格和风格，要在那么多不同性格和风格形态迥异的销售人员中独具慧眼发现优秀销售人员，犹如茫茫大海捞针那么困难。
但是，在形形色色的不同性格和风格的背后，我们发现：优秀销售人员的深层个人驱动力具有非常一致的模式。销售人员的内在驱动力才是决定销售业绩背后无形的推手，内在驱动力决定了销售人员的潜力，具有潜力的销售人员往往在短期内脱颖而出，为企业创造巨大的效益。
对销售团队的建设，要加强对具有高销售驱动力人员的有效甄选和特殊模式的培训。案例数据表明：使用个人驱动力评鉴工具挑选出的销售人员在销售业绩上都有不俗的表现。

附：成就、亲和、影响驱动力对销售的作用

	“成就驱动力”的典型行为是独立和奋斗。具有高成就驱动力的销售人员紧盯目标，随时注意对实现目标有阻碍的因素，并加以防范和排除。成就驱动力能帮助一名销售人员在资源不够的情况下，主动找到达成和实现目标的必要资源而非被动的等待资源的自动到来。
	“亲和驱动力”的典型行为是体谅和理解。具有高亲和驱动力的销售人员对别人的感受格外敏感。他们天生能设身处地地替别人着想，继而理解后者的情感。亲和驱动力能帮助一名销售人员获得客户的好感，并能体谅客户的难处。
	“影响驱动力”的典型行为是施压和支配。具有高影响驱动力的销售人员不怕把自己的观点强加于别人。他们不怕争辩。事实上，对方越抵触，他们决心越大，一定要把生意做成。他们敢于要别人正视生活中的困难和不快。影响驱动力能帮助一名销售人员要求对方购买，即使遇到反对和抵制也不罢休。

近期客户

• 美国著名保险公司保险代理人招聘用测评模型
• 美国著名高科技公司销售人员评鉴系统
• 中国著名高科技公司销售人员招聘用甄选工具
• 中国著名保险集团公司销售人员招聘用甄选工具
• 某电子类跨国集团中国公司销售人员甄选工具
• 某大型连锁集团中高层管理人员招聘选拔工具

实际案例分析

销售员档案：小李

问题：小李是一家复印机销售公司的销售人员。从大学毕业后依靠优异的学校成绩和良好的沟通能力加入这家跨国公司。小李工作很努力，大家都很喜欢他，客户有什么问题也愿意和他交流。只是不知道为什么，销售业绩一直不理想。他的主管对此很困惑，他让小李参加了多次外部的销售技巧培训，也并未有多大的改善。主管出于业绩压力和内部公平性考虑，告诉小李必须要正视业绩实现的问题，否则就要采取措施。出乎他意料的是，客户居然打电话来帮小李求情，希望不要采取过分严厉的措施。这让经理感到心里没有底。客户这么喜欢小李，如果采取果断行动，会不会失去一个可能是非常优秀的销售人员？

驱动力分析：小李的问题是成就和影响驱动力都不强，但是亲和驱动力比较强。这样的驱动力模式使他很关注与别人保持良好的关系。所以大家都喜欢他。但是几乎为零的成就驱动力弱导致他在销售工作的基本任务上努力不够。影响驱动力弱导致他与客户交往时坚持立场不够。最后反映在工作结果上，则是销售业绩不理想。小李虽然毕业于名牌大学，和人交流沟通也很得体，但那并不是销售业绩的关键因素。真正的关键因素在于驱动力。

销售员档案：小曾

问题：小曾是一家咨询公司的销售人员。工作认真负责，每个月的销售任务也都能达到。但是主管就是觉得他没有什么发展潜力。主管觉得在小曾总是在埋头苦干，给客户的方案如果客户觉得不妥，他也不会先和客户多聊聊就回来一遍一遍的改方案。往往这种订单就要凭运气。主管也跟小曾沟通过多次，让他多和客户交流然后在一些大项目上需要掌控更强一些。小曾每次听完后也有点摸不着头脑，不明白掌控的分寸。

驱动力分析：小曾的问题是亲和和影响驱动力都不强，但是成就驱动力比较强。这样的驱动力模式使他很关注工作任务本身而缺乏对人际关系处理的敏感。小曾的影响驱动力和亲和驱动力远远低于成就。亲和驱动力弱导致他在销售工作的缺乏和客户相处交流的动力。影响驱动力弱导致他控制力不够。最后反映在工作结果上，则是销售业绩尚可，但无发展性。