IDR3通过60种关键情境设置，考察候选人在某种特定情境下不得不采取指定特定行为的感受程度和情绪性冲动的强度，量化其三项驱动力的强弱程度，并根据企业文化和岗位需求设置区分标准。

附：成就驱动力——如何考察？

这个世界上具有高成就驱动力的人毕竟还是少数。如何在芸芸众生中独具慧眼的发现具有高成就驱动力的个人，是一个难题。多数人夸夸其谈但实际内心不堪一击。

我们曾经做过一个试验：告诉来面试的人，同样的产品，你的售价要比竞争对手高5％，你怎么想，怎么做？

很多人可能就没辙了。

但是曾经有个人那么回答：我就当我的进货成本比别人高了5％，那怎么办，高都已经高了。这批存货，一定要想方设法卖掉。

这就是卖不掉就算了的人和一定要卖掉的人之间的根本差异。前者在商业社会无所作为，后者成为佼佼者的可能非常之大。

访谈记录1：

被访谈人（优秀项目经理）：那个期间我一直心里蛮慌的。因为在所有这批招来的项目经理中，我是最年轻的，虽然我是有过这个行业经验的，但同期招来的都是各个行业的顶尖人物。我非常想知道自己和他们相比是怎样。可是那个期间就是没什么具体的衡量标准。那么我就跑去问当初招聘我进来的经理……

题目吻合性：

访谈记录2：

被访谈人（优秀人力资源经理）：这个方案要通过，必须保证51％的票数。那个时候我亲自找那些还摇摆不定的部门主管谈。但是我也知道龚总他是反对这个方案的，他求稳定，不太主张这么快速发展。所以在事情有完全的把握之前，我不能让龚总看到我为此正在做的努力，他完全有可能用他的私人影响力让这个方案夭折。所以当私交10多年的老冯和我喝酒谈起这件事情的时候，我想老冯怎么说都还在龚总手下做事，我说自己也没什么把握。

题目吻合性：

IDR3个人驱动力评鉴工具从开发，设计到验证，都经过了严密的考虑。从最大可能程度上考虑了实用性和有效性。评鉴问卷设计了60种情境，考察在某种特定的情境下，个人对此情境下不得不采取的特定行为的感受程度和情绪性冲动的强度。

在每一个情境中，不同的人会产生不同的感觉：有些人觉得无所谓，他们没有任何不舒服或不自在的感觉；有些人会觉得有点不舒服或不自在；有些人会觉得很不舒服或很不自在；还有些人的不舒服或不自在的感觉极其强烈，以至于感到无法忍受。

被评鉴人在每种情境下勾选从0(无所谓)～10(无法忍受)的选项，代表个人在此情境下的感受程度。

限定了15分钟内做答完毕，防止被评鉴人过多的理性思维造成感觉偏向误差。

试题总共60题，包括正向题、防伪题、反向题、干扰题。

并不是每一项被测量的维度越高越好。不同类型岗位具有不同常模标准和区间范围。

试题举例