个人的能力素质由外在的“行为特征”和内在的“驱动力”两方面组成。结合这两者对个人进行考察将对个人的能力素质和未来工作绩效有高度准确的预测性。我们把一个人的全部能力素质看作一座冰山，在冰山以上可以观察得到的是能力素质的行为特征部分，是显性能力素质，可以通过CBENS（能力素质行为特征测评）来考察，由于比较浅层，考察的时候必须覆盖到行为的方方面面以把握精准性；在冰山以下难以观察的是能力素质的驱动力特征部分，是隐性素质，在更深层次上影响着员工的长远发展，可以通过IDR3（个人驱动力评鉴）来考察，由于比较深层，稳定性相当高。

个人驱动力潜伏在水底，就如同冰山有八分之七存在于水底一样，但正是这八分之七的驱动力支撑了一个员工的外在行为，而这些驱动力又是很难察觉的，它只是潜意识地起作用，于是就成为企业人员招聘中的一个长期得不到解决的难题。

IDR3关注个人的三项驱动力：成就、亲和、影响（根据美国哈佛大学教授大卫.麦克里兰的大量实证研究，这三项驱动力是影响个人绩效的深层力量），通过结合企业实际的情景测试，将个人的三项驱动力量化，从而帮助企业在招聘过程中挑选出那些适合发展的有潜力的人才。

在传统思维中，我们往往通过学历文凭、专业技能、行业经验等招聘人才，但是巨大的投入并没有换来相应的产出。一个人学过某种知识并不代表能有效应用到实际问题解决，一个人做过某个行业很久也不代表就一定出类拔萃。对于个人而言，学历、知识结构、社会关系、行业经验、以往绩效等都是属于表层因素，容易认清和容易培养，但这恰恰成为面试官在考察中的重点关注因素，不能不说这是招聘甄选的盲点和误区之一；同时，企业通常不明白在这些候选人中，哪些是可以培养的，哪些是不可培养的，有时，为了扶起那些“阿斗”，企业没有少花时间和资源，但却事倍功半甚至徒劳无功，于是最终又走到了重复招聘的老路，大大增加了公司运营成本。

驱动力属于深层因素，不容易认清也不容易培养。IDR3针对这些难以在面试过程中识别的深层因素进行定量精确考察。考察在面对目标任务、社交关系、工作关系中的个人驱动力强弱。

IDR3所考察的三项个人驱动力（成就、亲和、影响）决定了个人的内在动力，并且表现出非常稳定和一致的模式。它还决定了个人长期以来某几项优势能力素质的养成，是个人长久稳定绩效的深层行为原因。最重要的是：个人驱动力是很难改变和很难培养的，这也是为什么“阿斗们”扶不起来的原因。如果一个人没有喜欢竞争的动力，你教不会他在任何一种竞赛中点燃兴奋的火焰（成就）；如果一个人缺乏体谅的驱动力，你教不会他设身处地体会他人的情感（亲和）；如果一个人不愿争论，你教不会他喜欢舌战群雄（影响）。