对于绩效预测，有四项因素需要被考察。其中，职业操守和知识技能属于门槛基础条件，仅具备该两项因素的候选人属于合格人员。心理动机和行为特征属于区分条件，具备了该两项因素的候选人成为优秀人员的可能性大大提高。

能力档案中的问题考察点来自于能力素质模型（优秀/一般绩效区分点），只考察区分性因素。

对企业而言，能力档案用于核心人才的挑选、选拔、晋升和发展。

个人的能力素质由外在的“行为特征”和内在的“驱动力”两者组成。结合这两者对个人进行考察将对个人的能力素质和未来工作绩效有高度准确的预测性。能力档案对于个人的能力素质评估从“外在行为＋内在驱动力”两方面进行，应用两套量表“行为评鉴量表＋驱动力评鉴量表”分别进行行为和驱动力两方面的评估。见图示1。

个人外在的“行为特征”是可改变和培养的，而内在的“驱动力”表现出一个人稳定的心理动机，是较难改变和培养的。

图示1行为评鉴量表与驱动力评鉴量表

来源于在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士/教授的能力素质模型研究方法和动机测量理论。

行为评鉴量表
《行为评鉴量表》根据被评鉴岗位的通用能力素质模型设计，测量十项与该岗位绩效密切相关的能力。以“中层管理人员岗位”为例，被评鉴的十项能力分别为“成就导向，积极主动，责任心，适应调整，团队合作，培养人才，影响能力，监控能力，团队领导，归纳思维”。

驱动力评鉴量表
《驱动力评鉴量表》根据哈佛大学教授，动机权威心理学家大卫·麦克里兰博士（David·C·McClelland）的三大社会性驱动力理论设计。测量成就，亲和，影响三大动机的强度及其在工作中的影响。

能力档案中，以行为评鉴量表的评价结果为主要依据，驱动力评鉴量表作为辅助参考材料。

《行为评鉴量表》评价个人行为特征，侧重于评价自己能否做出相应的行为表现，由上级对受评价人进行评价；《驱动力评鉴量表》评价个人动机和驱动力，侧重于不容易被观察到的内在深层的驱动力，由自己对自己进行评价。