驱动力测量方法——三大社会驱动力对领导力发展的应用

驱动力测量方法来源于在国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士的基础理论：三大驱动力（成就、亲和、影响）的研究和应用。特别是成就驱动力对成功企业家，中高层管理人员和销售人员的影响。

能力素质模型方法——能力素质模型对领导力发展的应用

在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后，麦克里兰教授发现真正决定个人离开校园之后在实际工作岗位的绩效的，不是所谓的智商等因素，而是个人内在深层的驱动力特征，而这些驱动力特征具有相当的稳定性。 在这种驱动力特征下所表现出来的行为能有效预测一个人在工作岗位的绩效。

麦克里兰博士就各种类型的组织中动机与工作表现之间的关系进行了广泛的研究后提出，人类的多数社会行为可以由三种社会性驱动力进行解释。这三种驱动力为：成就驱动力、亲和驱动力和影响（当时称为权力）驱动力。之后由于其在驱动力领域的卓越研究贡献，被邀请负责美国外事局甄选驻外联络官项目。该项目的直接成果就是能力素质模型概念的提出。目前，能力素质模型已经成为国际国内一流公司的人力资源战略基础和工具。

个人最底层的驱动力有三种，分别为：成就驱动力、亲和驱动力和影响驱动力。其中，成就驱动力是针对事务处理，亲和和影响驱动力针对人际处理。在人际处理的两项驱动力中，亲和驱动力主要支持平等性人际关系（社交关系），影响驱动力主要支持不平等性人际关系（工作关系）。

在特定的工作、角色、组织或文化中，可用于区分工作绩效的任何能够被客观测量的个人特征。从稳定性因素考虑，特指由某种深层驱动力引起的行为表现。

举例：能力素质在工作业绩中的实际表现

	1999年6月，银行第七次降息。人民银行和保监会规定保险公司停卖老的高利率险种产品，收回散发在外的预收收据。
	当他人都利用这一保险涨价因素来大量散发单证的时候，A分公司总经理考虑到公司长远利益和员工队伍稳定这两大因素，坚决停掉老利率产品。同时，积极为新利率产品的销售作准备。
	新利率险种产品出台后，他人都表示对完成新指标有困难，只有A分公司总经理表示可以4倍完成销售任务。最后的实际业绩大大超过4倍的预期。同时从整个年度来看， A分公司的业绩也远远高于其他分公司。
	一般绩效的管理者只能看到眼前的利益。优秀绩效的管理者能看到将来的发展，结合短期利益和长期利益，用长远的眼光处理短期的问题。

区分优秀绩效和一般绩效之间的行为差异，就是能力素质。