评鉴量表的特点在于：问题不是根据任何主观的臆测或判断得来的，而是根据大量的行为事件访谈（Behavioral Event Interview，BEI）材料，再根据优秀组和一般组的绩效对比，得出的优秀组所特有的行为表现而设计的，具有和绩效相关性、可观察性、可评估性。

BEI 最早是心理学家用以进行心理评鉴的一种方法。它通过一系列问题如“您当时是怎么想的？”、“您是怎么对他说的？”、“您采取了什么措施？”等，收集被访者在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。通过对所收集信息的对比分析，可以发现优秀者普遍具备而一般者普遍缺乏的个人特质——即能力素质。在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约3个小时的时间里收集2－3个行为事件的完整、详细的信息。BEI是个人的行为数据收集最有效、最可靠的途径和手段。通过收集优秀者和一般者的行为细节并加以对比，能够较为准确地发现组织成功的“人员因素”，并据此搭建组织的能力素质模型。

行为事件访谈收集到的丰富的大量的数据，其中能用来区分优秀与一般业绩的人员在能力素质上的不同的整体情境事件，就是区分性关键事件。在这类事件出现的时候，一般人员往往无能为力，而对优秀人员而言正是激发和诱导他们发挥才干和能力的机会。 这类事件在日常工作和生活中屡有所见，但经常被忽视。

区分性关键事件来自于企业现实环境，对绩效有直接影响，在该面临该类事件时，优秀人员脱颖而出，一般人员无所作为。从中提炼出来的题目经过反复锤炼，能精准地测量员工的能力素质，满足企业的需求。

行为评鉴量表试题举例：

被访谈人（某分公司优秀总经理）：在其他地方上面都非常要求经理主任要做业绩，但唯独在我江门我不要他们做业绩，我觉得他们做业绩是在不务正业，你的主要工作就是增员呀，把队伍搞大，然后你辅导他们出业绩，这才是你们的工作。你们的正业是拿管理津贴，是拿管理收入，这是你的主业。

题目吻合性：

驱动力评鉴量表试题举例：

被访谈人（优秀项目经理）：那个期间我一直心里蛮慌的。因为在所有这批招来的项目经理中，我是最年轻的，虽然我是有过这个行业经验的，但同期招来的都是各个行业的顶尖人物。我非常想知道自己和他们相比是怎样。可是那个期间就是没什么具体的衡量标准。那么我就跑去问当初招聘我进来的经理……

题目吻合性：