我们在2004年就请香港一家知名人力资源咨询公司帮助开发了能力素质模型，但是当时只做好了模型，并没有涉及后续的应用。如果没有后续的应用，我们耗资百万费用以上的能力素质模型将变成一纸空文束之高阁。后来，我们了解到国内在能力素质模型领域的领导者DriveTOP，通过和他们的接触希望能有实质性的突破。我们很清楚的告诉DriveTOP我们不想再重新做行为事件访谈重头开始建模，目前的工作只能沿着原来的模型往下走。DriveTOP的顾问给我们看了他们的底层能力素质测评题目数据库，也给我们看了他们对于每一道测评题目的提炼过程和组成组件。高质量的题库让我们打消了先前的顾虑。接下去我们签订了合同，并要求在1个半月内完成从题库配接到稳定实施系统操作。DriveTOP的顾问们不负重望，提前一周完成了系统调试。通过这个项目，我们人力资源部门的专业性得以加强，真正开始进入到企业战略合作伙伴的角度为企业人力资源的甄选、使用、培养进行系统性的提升。

我们公司自从2002年以来发展迅速，有大量的人才缺口需要从现有的人员中补足。但是，公司在不断的发展变化，对人员的能力素质要求，我心里有这么个概念，但很难将这种抽象落实为具体可描述的内容。在高速发展中，我们不缺兵，我们缺“将”，但是我们又希望这些“将”来自这个行业最底层锻炼铸造过的优秀士兵。“大局观、竞争意识和领导能力”是我们对“将”的核心要求。但如何评估和准确考察这些特点成为横在我们面前的一个难题。2006年，我们和DriveTOP组成了咨询项目小组，开始解决这个问题。由于我们的业务高峰期快到了，我们希望能在2个月之内拿出一套行之有效的操作步骤（而非纸面的方案）。DriveTOP的专家团队在其中表现了很强的专业能力和整合功底。首先，他们建议我们从实际出发，来看我们公司的优秀者和一般者之间到底存在着哪些差异。这些差异，通过数场名为“专题小组讨论”的研讨会现场汇集。之后，他们又结合了我们提出的三点要求“竞争意识、大局观和领导能力”，分解为“成就导向、战略导向、归纳思维、团队领导和影响能力”5项指标，对应上他们数据库里的题库。这些题库的每道题有着原始案例来源和清晰的记分解释。我不得不信服，在这样庞大准确的分类数据库下，这套根据我们企业确定的测评指标终将落实到具体的测评系统中。1个半月高效的项目实施，系统顺利运行。而目前通过这个系统能力素质初步甄选的个人，在现实工作中都表现了充沛的职业热情、高瞻远瞩的洞察力和领导团队的能力。

我们公司规模不大，还没有到需要统一规范公司人才标准的阶段。但是对于怎样招到高绩效的人才，是我们一直很头疼的问题。DriveTOP的顾问给我们的建议是不见得人才高消费能带来绩效高产出。对于我们这样的企业要发展，必须在用人的时候注重人的潜力的识别和开发，因为这些人才是今后的中流砥柱。在项目实施过程中，我们请公司负责业务的副总裁、项目管理部经理们和DriveTOP的顾问一起，对优秀人才的行为模式进行了一次彻底的大清理。最后，依靠DriveTOP的测评题库数据库，从中挑选了高度吻合度的题目，组成了我们在甄选阶段的测评题库。这样，就避免了不同的面试官对同一应聘者的不同感觉会造成甄选结果的偏差；同时，统一的评判标准也避免了以往不同面试官的甄选决策相互对立和矛盾的情况。CBENS-S系统采取明确的以能力素质的分层行为模式为判断标准的方式，提高判断的实效效果和统一不同人之间的判断一致性。