能力素质行为特征甄选系统CBENS-S—

在大部分情况下，企业对人才的能力素质要求是相对模糊和离散的。

模糊造成歧义：某位集团领导提出需要进来的新人能“忍”（指受得委屈），但下面招聘的人把这种“忍”理解为不提反对意见。

离散造成缺失：在追求“有谋略性”人才的时候忽略了“决断力”判断，结果造成“善谋无决”的大量纸上谈兵者涌入。

CBENS-S系统中，我们用专题小组讨论（其实质是群体版行为事件访谈）进行大量的举例说明，要求提出客观依据，与客户共同将客户对人才的能力素质要求模糊需求分解为具体元素，并归类成统一的人才标准。

客户也可以提出自己的人才标准要求，我们将客户提出的概念化要求（譬如：忍）分解为具体能力素质元素（自我控制＋积极客观），并找到现有数据库中最吻合的若干现有题库，实现配接。

举例：
测评题目——代人受过

当你因为别人的行为结果而被上级批评时，你会：

尝试客观的说明事实情况，尽量争取上级的理解
及时说明不是自己的原因，不然就会给别人留下不良印象
说明实际情况，但表示愿意从中吸取他人教训，改善自己的行为结果
个人应该为自己行为承担后果，没必要为他人受过，告诉上级他冤枉自己了
反省自己的行为有没有不当，是不是其中真有自己没有意识到的问题

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源计划®的目标是通过各类渠道和任何能提供案例的人员，搜集并提供各种领域内的区分性关键事件。 区分性关键事件主要用于能力素质分析。

区分性关键事件是能区分优秀/一般绩效人员的整体情境事件。在这类事件出现的时候，一般人员往往无能为力，而对优秀人员而言正是激发和诱导他们发挥才干和能力的机会。

这类事件在日常工作和生活中屡有所见，但经常被忽视。我们通过点的不断复制分裂，1变2，2变4，4变8的方式培训他人，使得他们懂得如何从工作和生活中发现区分性关键事件（这类人在接受培训并通过认证后被称为“点”，即案例搜集人员），这些人广阔分布在各行各业，为我们提供区分性关键事件，即能力素质案例（这些事件/案例我们称为“源”）。

案例搜集人员全部接受过DriveTOP现有数据库中，100个以上企业实际人员行为与绩效案例的练习，并取得资格认证。案例搜集人员的培育和养成不依赖心理学理论，而更多凭借密集在实际企业关键事件上的分析经验积累。

整个计划的有效实施流程和控制，我们称为“源计划®”。

多年来，我们持续不断的积累不同领域行业不同岗位不同绩效表现的个人在工作、学习和生活中的行为素材，从中我们提取出不同的绩效关联点，并基于这些关联点的优秀行为模式建立起了能力素质指标。同时将这些绩优者的行为模式归类分层，发掘出了那些位于企业金字塔顶端10%~15%的优秀绩效者的行为规律，同时按行业领域和岗位类别最终建立起了能力素质模型。

能力素质模型反映了某家公司特有的东西，文化，潜规则，做事方式和成功因素。在CBENS-S系统中，其他同类行业领域或岗位的能力素质模型只能作为参考，不能照办套用，需要结合专题小组讨论来确定测评考察指标。

多年项目经验积累起来的不同行业领域、不同岗位的优秀绩效者的行为素材，建立起了能力素质行为特征为基础的分类题库。题库目前覆盖了各行业领域各类岗位与优秀绩效密切相关联的33项能力素质，对于每一项能力素质指标，都有一系列的行为化情境问题，来考察受测者在此项能力素质上的能力表现和发展潜力。在以往众多行为事件访谈的数据库中提炼问题和情境设计，这些问题和情境经过实际工作结果的检验，能清楚无误的知道受测者在该方面的能力素质的强弱和对未来工作绩效的预测准确性。具有高度的可操作性。

每一道进入数据库的标准题库中的题目经过千锤百炼并受过长期实际应用中的多次验证和完善。从整体结构上来讲：岗位－模型－能力指标－测评题目；从开发流程组件上来讲：源材料－所属模型－行为分层－题目设计－记分解释－行为面试问题验证。全部标准化后实现了各地域案例搜集人员之间的提交标准统一，同时为后续测评题库的开发设计和完善提供了完整的判断依据。最有价值的是，为CBENS-S系统实现快速配接题库上提供了上源归溯和后续验证。

另外，从数据库积累和分类角度来看，测评题库的基本组件实现标准化后使得各行业领域和各岗位测评题库的无限积累和快速分类更新成为可能。