我们是一家消费品集团企业，每年需要在高校中招聘相当数量的大学生作为管理实习生，这些管理实习生必须先通过我们的初步甄选条件才会被录用进入实习期，有资格被录用实习的人基本上都是具有优秀潜力的，会在实习后继续培养和发展。

现在我们遇到的问题是,当实习期结束后,如何将这些有才干的员工分配到最合适，最能贡献其才能的地方。我们需要精确衡量每个人的优势点和岗位发挥才干的匹配度，我们需要一套系统来在众多的岗位和众多的人员之间，做一个连线匹配，来使得我们公司和团队能够发挥出最佳的效益。

根据我们公司的需求， DriveTOP管理咨询公司提供了CBENS—G系统辅助我们的甄选系统，它通过11项能力素质的定量测量，来确定个人的能力优势和不同岗位的吻合程度。据此，新员工筛选和在公司里的岗位分配都有一定依据。一年来，这批员工的胜任情况要优于以往，流失也大大减少了，目前这些员工已经崭露头角，在公司的各个单位中承担起更大的责任。

我们是一家大型的IT集团，已经在国际知名的人力资源管理咨询公司的协助下建立了员工的能力素质模型，并准备将能力素质模型应用在人员招聘与选拔、干部培训和培养、领导人员coaching和facilitation之中。

建立模型后的第一项实际工作是2006年初的校园招聘工作，这需要将能力素质的考察内容放进2006年初的校园招聘工作中。 帮助我们建模的管理咨询公司在能力素质的辨识中较多用的是访谈技术，它对高级人才与面试最后把关具有较高价值作用。由于校园招聘的人员层次较低和人员规模较大，所以在初期筛选阶段需要引入成本更低、但效果明显的甄选工具，该甄选工具要能达到有效识别个人的能力素质强弱，又难以被伪装答案的要求。同时，其中关键的一点要求是：此甄选工具必须和后续的进一步能力素质面试（Target BEI）有效结合起来。

我们通过与DriveTOP管理咨询公司的合作，使用它的CBENS—G系统为公司解决了考察内容与校园招聘需求衔接的问题，而且它还会不断累积和实时更新数据库，及时有效地满足了我们公司的筛选需求，实现了模型建立后的首次成功应用实施。

我们公司在发展阶段，需要新鲜血液的补充，但大规模的招聘往往使我们很担心，成百上千份的简历筛选、面试安排要动用我们部门几乎全部的人力来完成。我们希望有更多的优秀人才加入我们的公司，所以加大了招聘的宣传力度，应聘者的数量是直线上升，可是我们的工作量也是成倍增长。而且越多人参与筛选工作，筛选的公正性就越难保证，就是同一个人在不同的状态下的评判也会有偏差。对于大规模的初筛工作，公司也不愿意投入太多的资金来改善目前的困难，所以我们的招聘工作效率一直不高。 在一次与同行的交流中听说了DriveTOP管理咨询公司的CBENS-G系列，它是一套已经开发成熟的甄选工具，考察的都是最基本最关键的能力素质，非常适合用于大型招聘的初筛工作。接触后我们觉得CBENS-G是符合我们的切实需求的，经过两次大规模招聘的使用，不但大大提高了筛选的效率，更重要的是筛选有了统一公正的标准，留用人员的胜任率也大大提高了。我们都称CBENS-G是一台高效、公正的人才分流机。