所有选项描述的行为皆来源于企业实际案例中优秀或一般人员的真实行为，多为对某件关键事件的有争议处理，但其不同处理方式导致不同的绩效结果。其语言描述皆为正向叙述性文字，受测者难分辨出选项的高低优劣。由此设计原则，使受测者较难猜测被考察的能力素质指标，只能按实际情况回答。此为防伪性之一。

举例：

测评题目——资源不足

对来自权势人士（领导、老师、父母等）的要求，但你明显觉得资源上支持远远不够或要求极难满足，你会：
(1) 明确提出自己的不同意见，并提出确切理由，请他们重新考虑
(2) 我会就手头现有的资源先做起来，尽量满足他们的要求
(3) 请他们提供更多的资源支持，并说明需要的具体理由和依据
(4) 不管我对情况的看法如何，我会无条件支持他们的要求
(5) 明确告诉他们目前的现状，请他们提供各方面的条件支持

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在CBENS－C系统中，每项能力素质指标都由五道题目来加以考察识别，其中有一道验证题与被验证题相互印证。其设定情境相仿，选项相似，用以考察受测人在相同情境下选择是否一致。系统允许每个能力素质指标维度偏差1分，总偏差由定制化系统所考核的能力素质指标的数量来决定（能力素质指标的数量*1），由此计算真实性系数。当受测人的真实性系数低于80％时，测评结果报告作废。

在测评结束后，受测者的每份报告都有后续的行为化面试问题。这些题目都是根据其在测评过程中已经回答过的题目来设计的。行为化面试问题是通过询问受测者是否有过相关经历来考察他的实际行为表现，目的在于进一步考察受测者在面试过程中的回答和测评中的选择是否一致。

举例：

测评题目——定性现象

对于某类社会现象，大家都已经对此定性为“好”或者“坏”，你的看法是：
(1) 大家都已经定性的问题，肯定有它的道理，简单往往最真实
(2) 具体情况具体分析，我会就具体事例并站在当事者的角度来分析
(3) 社会科学不象自然科学，没有客观依据和判断标准，不该分什么好坏
(4) 应该一分为二来看，大家认为好的不一定真的就是好，反之亦然
(5) 我会根据我的价值观和个人感受来做判断，直觉应该最准确

行为化面试问题和判断依据：

面试问题1：你是否曾经经历过大多数人认为的已有定论的现象，你却有不同的理解的情况？能谈谈当时的具体情况吗？你当时怎么想的？
判断依据：主要考察候选人面对一件已经定性的事情上是否可以具体问题具体分析，根据自己对于事件本质的理解加以判断，形成自己的独特见解，若可以就达到该能力素质高级水平。
面试问题2：你是否曾经在工作中遇到一些你觉得不合理规定的经历吗？能描述一下具体的经过吗？当时你怎么想的？
判断依据：主要考察候选人在面对不合理硬性规定的情况下，是如何理解这些规定的，如果候选人能够通过具体的工作情况来对比这些规定，并对此深刻思考产生自己的独特见解的话，就达到该能力素质高级水平。

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