人员评估中最难的是评估者缺少一系列能反映候选人个人能力和素质的情境，CBENS-C通过企业实际工作中的优秀绩效人群的行为事件访谈（BEI），将其特定情境中的特定行为分别编译为测评题目和测评最优选项，用企业优秀人群经历的实际情境来考察候选人是否具备企业优秀者的同样行为方式和类似思维模式。

CBENS-C系统完全按需定制，全部测评题目根据客户企业的实际优秀/一般人员的区分性关键事件提炼，答题选项的高低分根据现实企业环境下的不同绩效人员的不同行为反应。直接指向优秀绩效。

能力素质：绩效关联点的行为归类 在传统思维中，我们用学历标准衡量人才，用专业技能衡量人才，用同业经验衡量人才，但是我们也发现这些评价标准越来越难有区分性了。大量的事实表明，一个人出了校园之后的社会成功，与知识学历、专业技能和相关经验并无直接联系；相反，那些隐藏在个人内在的神秘基因（如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等）却起了主导作用。 其实这些神秘基因并不神秘，早在20世纪70年代，国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后，提炼了一系列与绩效密切联系的指标。这些指标在日后不断被扩充和完善。这些指标，被称为能力素质，英文原名competency。
能力素质模型：绩效关联点的行为归类集合 能力素质模型聚焦于对企业金字塔顶端10%~15%的优秀绩效者的行为研究，并将这些绩优者的行为模式归类分层。用于高潜质人才的招聘甄选以及后续培养，其目的在于为企业的进一步发展奠定高素质的人才队伍，实现企业人才的良性发展体系。能力素质模型反映了某家公司特有的东西，文化，潜规则，做事方式和成功因素。 能力素质模型的行为分层是测评选项得分高低的主要参考依据。 沿着这些绩效关联点展开的行为测评颠覆了传统测评的测评结果和绩效关系模糊的问题。

2.行为事件访谈

行为事件访谈创始人

行为事件访谈法（Behavioral Event Interview，BEI）是由哈佛大学教授麦克里兰博士结合关键事件法和主题统觉测验而提出来的。

麦克里兰提出了著名的“三种驱动力理论”，并得出了一系列重要的研究结论。他对主题统觉测验的评分采用一种简单化的计分方法，即将故事的特征分成一些类别，看看各个类别的特征在被试的故事中是否出现。这一方法使得计分更为系统化和客观化了，也更适合于团体施测。

美国外事局甄选驻外联络官(Foreign Service Information Officer, FSIO)，聘请麦克里兰博士负责驻外联络官的甄选项目。在该项目中，麦克里兰摒弃一切原有的主观判断标准和条件， 在不同绩效的FSIO人群中抽取被访谈者，结合关键事件法和动机测量方法中的主题统觉测验，提出行为事件访谈法（Behavioral Event Interview）。

行为事件访谈的优势

行为事件访谈是建立能力素质模型的核心部分。行为事件访谈收集到的丰富的大量的数据，为分析优秀与一般业绩的人员在能力素质上的不同，对于人才的招聘选拔有着非常重要的借鉴意义。

行为事件访谈法被广泛采用的一个原因是：它提供了时间压缩的观察。它能使研究者获得被访谈人在几个月、几年内发生的事情，从这角度来讲，它比直接观察或对实时模拟中表现的行为的编码效率更高。

3.区分性关键事件

区分性关键事件主要用于能力素质分析。区分性关键事件是能区分优秀/一般绩效人员的整体情境事件。在这类事件出现的时候，一般人员往往无能为力，而对优秀人员而言正是激发和诱导他们发挥才干和能力的机会。 这类事件在日常工作和生活中屡有所见，但经常被忽视。

区分性关键事件来自于企业现实环境，对绩效有直接影响，在该面临该类事件时，优秀人员脱颖而出，一般人员无所作为。是核心人才甄选和培训的宝贵材料。

CBENS-C系统只测量和优秀绩效密切相关的能力素质行为特征，不测心理和性格。

案例提炼技术人员都接受过DriveTOP现有数据库中，400个以上企业实际人员行为与绩效案例的练习，并取得资格认证。CBENS-C系统不依赖心理学专家的经验，而更多凭借在实际企业关键事件上的分析经验积累。