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能力素质模型方法（Competency Model）是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质模型方法的创始人。

1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为Competency（我们翻译为能力素质）。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。

能力素质是个体的一种潜在特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的与绩效关联的有效的或高绩效的行为有着明显的因果关联。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式、思维方式。

能力素质模型则是指担任某一特定的任务角色，所需要具备的能力素质的总和。

能力素质测评，是以提高实际业绩为目标，以现实事件为问题原型，以行为分层模式（见图例）为判断依据，通过测评个人的各项能力素质指标，进而预测个人绩效的方法。简单的说，它可以预测一个人在一般的、常见的情境下和在一个持续的、特定的时期内的行为方式和思维方式。

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行为分层模式图例：

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能力素质测评是国际权威前沿的人才选拔工具之一，目前为世界500强绝大部分的公司所应用。其核心不同于人们通常意义理解上的“性格测试”，而更聚焦于“能力表现”。能力素质模型强调在关键情境中个人的行为选择。

在每个人的过往经历中，都会碰到几次关系到某个具体事件成败得失的时刻，在此紧要关头作出的行为选择代表了他/她所能采取的最高行为水平。

能力素质测评考察个人在关键情境中做出何种行为选择。

能力素质测评强调的是个人的行为选择，和性格特点没有直接的联系。不存在性格有没有缺陷或者是心理有没有问题。它更反映了个人在处理某种事情的时候会更倾向于采取哪种行为。

能力素质测评以能力素质模型为重点，严格验证测评指标和岗位绩效之间的关系，并抽取不同级别绩效水平的人群样本进行实际验证区分有效性，划定多级区分标准。从优秀/一般人群的行为事件访谈中获取关键事件，然后提炼指标是制定测评维度的重要依据，是实证型甄选工具。关键事件中的行为选择是主要判断的依据。
传统性格（人格）测评以性格或人格分类为重点，着重归类不同种类性格和风格描述之间的关系。性格（人格）测评并不认为任何一种性格或风格有好坏之分，但也正因为此，在甄选领域的可操作性和定制性都相对有限。性格（人格）测评预设指标，是认识自己发展自己的分类学测评工具。各项指标上累积了为数众多的分类人群样本，可预设不同常模。

附：实证型测评与分类学测评对比表

	实证型测评工具	分类学测评工具
主要特征	重在严格验证测评指标与不同岗位绩效间的联系	重在测评指标设定能区分不同类型的人际风格
主要应用领域	外部甄选、内部选拔	了解自我、团队建设、沟通
核心理论	半个多世纪的能力素质模型辞典	心理学家权威个人
测评指标	关键事件中提炼指标	预设指标
代表产品	IDR3、CBENS、能力素质测评体系	PDP、MBTI、DISC

从实证的观点来看，最佳的人才标准应该来自企业内部实际工作岗位上的优秀人才所共有的特征集合，而非主观想象。这也是能力素质建模所专注的重点内容。一个好的人才标准应具备以下三个特点：

定制性：针对不同岗位设定不同考察标准
有效性：优秀绩效和一般绩效的区分性
检验性：标准应在企业内部进行有效性验证

那么，这个人才标准如何获得呢？

首先，能力素质建模强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。

其次，选取现实环境中的两组人，一组为优秀组，一组为一般组，分别由专家对每组的各个成员进行行为事件访谈（BEI），并根据访谈转录的文字资料进行分析对比，找到优秀组具有而一般组缺乏的行为特征。并对此类行为特征进行分类汇总，汇集成若干个能力素质指标。

这些指标的集合构成了能力素质模型。也就是从实证角度出发的好的人才标准。

【案例举例】

有个流传以久的故事，讲两个工作了刚一年的大学生，小励和小懒。小励和小懒差不多同时受雇于一家超级市场，开始时大家都一样，从最底层干起。可不久小励受到总经理的青睐，一再被提升，从领班直到部门经理。小懒却像被人遗忘了一般，还在最底层混。终于有一天小懒忍无可忍，向总经理提出辞呈，并痛斥总经理用人不公平。总经理耐心地听着，他了解这个小伙子，工作肯吃苦，但似乎缺少了点什么，缺什么呢?……

他忽然有了个主意。“小懒，”总经理说：“请您马上到集市上去，看看今天有什么卖的。” 小懒很快从集市回来说，刚才集市上只有一个农民拉了一车土豆卖。

“一车大约有多少袋，多少斤?”总经理问。

小懒又跑去，回来说有10袋。

“价格多少?”小懒再次跑到集上。

总经理望着跑得气喘吁吁的他说：“请休息一会吧，你可以看看小励是怎么做的。” 说完叫来小励对他说：“小励，请你马上到集市上去，看看今天有什么卖的。”

小励很快从集市回来了，汇报说到现在为止只有一个农民在卖土豆，有10袋，价格适中，质量很好，他带回几个让经理看。这个农民过一会儿还将弄几筐西红柿上市，据他看价格还公道，可以进一些货。这种价格的西红柿总经理可能会要，所以他不仅带回了几个西红柿作样品，而且还把那个农民也带来了，他现在正在外面等回话呢。

由此，你想到了什么？

人与人的差距，更多体现在做事的具体行为方式的差别上，这和知识、技能以及经验都没有太大的关系。究其根本，是一个人的能力素质决定了未来的绩效差异。初始时就那么一点点，但日积月累就越拉越大。在这个案例中，体现的只是某一项能力素质指标（积极主动），但该指标已经足以影响其个人绩效了。

除此之外，能力素质指标还有成就导向、责任心、团队合作、影响能力和归纳思维等，这些不同指标的组合全方位的反映了个人的综合能力。能力素质是个人的一种潜在深层特质，它与一个人在工作中或某一情境中所表现出的高绩效行为有着明显的因果关联。以冰山为例，一个人的知识、技能、经验属于冰山以上表层的考察因素；而能力素质是在冰山底下深层的考察因素。一个人在关键时刻能否有杰出的关键表现完全取决于冰山底下的深层因素发挥作用。

在日常生活及工作中，我们判断别人能力素质的高低优劣，从表面看是依靠我们的主观感觉，但从深层来讲其实是根据他/她在某个具体事件中的行为来做出判断的。行为，特别是在某个关键事件中的行为选择，成为我们判断能力素质的主要标尺。

简而言之，能力素质是造成个人高绩效结果的深层稳定因素。它是对个人高效稳定绩效的关键评价标准，必须在甄选中作为重点内容考察。对于大规模招聘（校园招聘、大量的社会招聘等）尤其要将对这一部分的评价标准纳入评价体系之中。