能力素质：预测稳定性

在传统思维中，我们用学历标准衡量人才，用专业技能衡量人才，用同业经验衡量人才，但是我们也发现这些评价标准越来越难有区分性了。大量的事实表明，一个人出了校园之后的社会成功，与知识学历、专业技能和相关经验并无直接联系；相反，那些隐藏在个人内在的神秘基因（如成就导向、主动积极、责任心、团队合作等）却起了主导作用。

其实这些神秘基因并不神秘，早在20世纪70年代，国际心理学界和企业界享有巨大声誉的大卫.麦克里兰 (David McClelland) 博士在为美国国务院实施了外交官甄选项目之后，提炼了一系列与绩效密切联系的指标。这些指标在日后不断被扩充和完善。这些指标，被称为能力素质，英文原名competency。

能力素质模型：绩效关联点的行为归类集合

能力素质模型聚焦于对企业金字塔顶端10%~15%的优秀绩效者的行为研究，并将这些绩优者的行为模式归类分层。用于高潜质人才的招聘甄选以及后续培养，其目的在于为企业的进一步发展奠定高素质的人才队伍，实现企业人才的良性发展体系。能力素质模型反映了某家公司特有的东西，文化，潜规则，做事方式和成功因素。

能力素质模型的行为分层是测评选项得分高低的主要参考依据。

沿着这些绩效关联点展开的行为测评颠覆了传统测评的测评结果和绩效关系模糊的问题。

从区分性关键事件中提取出的能力素质指标是根据现实中不同的绩效行为提炼得出的，就相当于有着优秀绩效的人的得分必然就处于能力素质模型的高层级上。依此类推，不同的层级对应着不同行为模式的表现，而这些不同的行为模式最终导致了不同的绩效水平。因此，在衡量一个受测者的“标尺”上面，该校园招聘系统做到了分层的科学合理性（即标尺刻度的统一）。

传统的测评工具告诉我们一个人属于什么类型、什么样风格、什么样的特点，但是如果当两个人都属于同一种风格或特点的时候。又如何来衡量两者间的差距？来源于实际绩效的能力素质指标的分层标准可以清楚地了解到每个受测者在各项能力素质指标上所能达到的层级，最后综合各方面的指标层级的数据，就可以准确地对任何一位受测者进行量化的评估。从而更清楚的看出同一批人中，各人各项能力的优劣强弱。

在大规模甄选过程中，特别是校园招聘，问题更集中在如何从3000人中挑1000人，挑500人，挑100人。精益求精是甄选常见的实际问题， 任何人为主观设定的标准线都无法解决招聘中的实际状况，校园招聘系统通过在企业人群中预先验证，根据实际划分标准线，游刃有余地解决这个问题。