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准确考察深层能力素质，通过引入关键事件评鉴来实现，考察的评价目标明确，判别指针准确，计分方式有材料和证据可循，提高判断准确度和一致性，对应聘者的潜力做出准确判断，它决定了企业能否获取未来优秀绩效的“基因”。

校园题库来自于对企业内工作1-2年的优秀员工的行为事件访谈，考察的是校园情境

校园招聘甄选系统以能力素质模型为测评目标，以行为数据传记式问卷内容和题库为基础，针对性的设计问卷题目。
能力素质模型的优点在于考察目标明确，与高绩效直接关联；行为数据传记问卷的优点在于情境来源逼真，难以作伪。
“能力素质模型”＋“行为数据传记式问卷”既解决了测评的准确性问题，又解决了测评的防伪性问题。

应届毕业生缺乏相应的工作经验，过多关于企业情境的测试会导致测评结果的失真，并不能准确反映出其个人能力素质；以行为事件访谈的方式对企业内工作1-2年的优秀员工进行访谈，将其在校园内的亲身经历提炼为测评题目的考察情景，更能符合企业文化特点，可以提高企业人才素质，降低人力资源成本。

DriveTOP现有的校园题库来自历年的项目结晶，深入考察受测者是否具备成为优秀员工的基本的能力素质，以及在今后岗位上的发展潜力；同时，根据企业的需要，可以特点企业本身的结合（如企业文化、战略性发展目标等），定制开发校园能力素质模型。

在传统的测评题目中，测评选项的倾向性比较明显，易于被受测者识别，并加以控制选择。校园招聘系统的题目从内容到技术的3道把关，保证受测结果的真实性。

第一重验证（防伪）：真实的行为化选项

所有选项描述的行为皆来源于企业实际案例中优秀或一般人员的真实行为，多为对某件关键事件的有争议处理，但其不同处理方式导致不同的绩效结果。其语言描述皆为正向叙述性文字，受测者难分辨出选项的高低优劣。由此设计原则，使受测者较难猜测被考察的能力素质指标，只能按实际情况回答。此为防伪性之一。

举例：

测评题目——论文设计

在写论文的时候，你通常会：
(1) 先去图书馆寻找各类专业性的参考资料,视资料的精彩程度来定主题
(2) 先整体上构思结构,再看需要哪些资料和案例,并确定主题
(3) 先找到最适合自己写的主题,再确定结构和内容
(4) 先和别人讨论比较,避免和别人写一样的主题和内容
(5) 选一个最有把握的主题写,论文不出什么大问题是最主要的

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第二重验证（防伪）：验证题技术

在校园招聘系统中，每项能力素质指标都由五道题目来加以考察识别，其中有一道验证题与被验证题相互印证。其设定情境相仿，选项相似，用以考察受测人在相同情境下选择是否一致。系统允许每个能力素质指标维度偏差1分，总偏差由定制化系统所考核的能力素质指标的数量来决定（能力素质指标的数量*1），由此计算真实性系数。当受测人的真实性系数低于80％时，测评结果报告作废。

第三重验证（防伪）：行为化面试问题验证

在测评结束后，受测者的每份报告都有后续的行为化面试问题。这些题目都是根据其在测评过程中已经回答过的题目来设计的。行为化面试问题是通过询问受测者是否有过相关经历来考察他的实际行为表现，目的在于进一步考察受测者在面试过程中的回答和测评中的选择是否一致。

举例：

测评题目——学业疑问

在校期间，碰到学业上的疑问，你首先会：
(1) 反复阅读，务求自己解决
(2) 找其它同学互相交流
(3) 自行到图书馆找参考资料
(4) 主动找老师请教
(5) 先放在一边，等脑力恢复了再想

行为化面试问题和判断依据：

面试问题	面试问题
在学生时代，你是否曾经在学业上遇到过难以解决的疑问？回想一下那是什么疑问？能否给我描绘一下当时的情境？你做了什么？	你在曾经的工作中是否遇到过难以解决的问题？在当时那种情况下，你做的第一件事情是？
判断依据：	判断依据：
主要考察其在面对疑惑、问题的时候，其第一反应是否是通过自身的钻研和努力来诠释疑惑。如果是的话，说明到达了第3层级：独特成就。	主要考察候选人在遇到工作中的障碍时，是否能够通过自身的努力，以100%的努力来解决问题。如果其个人能凭借自身努力（在个人努力的基础上获取资源支持，而非先去找资源支持）达到目标，说明到达了第3层级：独特成就。

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